Profesionalziando la direccion de nuestras empresas: SEMINARIO EN LA CAMARA DE VIGOO

marzo 9, 2014

Esta semana pasada hemos impartido en la Cámara de Vigo durante 15 horas un curso introductorio a la Profesionalización de la gestión de la empresa. Era un grupo reducido de empresarios y directivos con los que dio gusto trabajar, fundamentalmente por sus enormes ganas de aprender y compartir experiencias.

Me resultaron significativas dos cosas:
a) Alguno de los asistentes tenía y tiene experiencias empresariales propias como emprendedor. Probablemente, en sus proyectos NO faltaron ideas de éxito. Por los comentarios que fueron fluyendo en el seminario, es muy factible que sus proyectos tuvieran falta de “gestión”-orden.
b) NINGUNO de los asistentes conocia el programa Re Acciona del Igape que ayuda a las empresas gallegas a mejorar su competitividad.

Con respecto a la primera cuestion, fue el centro de nuestro seminario, ¿Cómo mejorar la competitividad de la empresa a través de la mejora en el estilo de dirección para gestionar y liderar mejor? ¿Cómo empezar esa “mejor gestión”? ¿Cómo empezar a desarrollar los sitemas básicos de organizacion, objetivos y control para que las personas de la empresa se desarrollen también y haya un “equipo directivo” adecuado? Todos estos temas los hemos tocado a nivel de conceptos, proceso y herramientas SENCILLAS y….creo que las ideas han quedado claras. Ahora. sólo falta implantarlas

Con respecto a la segunda cuestión señalada sobre Re Acciona del Igape, les hemos explicado el programa brevemente y….lo han valorado como altamente util y atractivo por el diseño del mismo, los servicios que ofrece y las condiciones en que se ofrece.

Espero ciertamente que alguno de ellos pida los servicios que considere adecuados para su empresa y eso le ayude en el inicio del camino de la profesionalización. El que lo haga…notará seguro cómo su empresa mejora. Que así sea.

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DEFINIENDO LA VISIÓN

noviembre 25, 2011

El próximo lunes día 28 de Noviembre en el Hotel Puerta del Camino, más de 50 emprendedores y directivos pertenecientes a 18 empresas que está apoyando el Bic Galicia en el proyecto Medra, recibirán de mano del equipo de DPI Consultores, formación sobre el concepto, importancia, contenido y método de elaboración del PROYECTO DE EMPRESA, en lo que a Visión de futuro se refiere.
A continuación, y durante más de un mes, trabajaremos codo con codo en cada una de ellas y con su equipo para definir su propia visión.
En DPI entendemos la visión como un elemento clave para la implicación y el cambio estratégico. Por eso….nos empeñaremos en que todos los asistentes lo entiendan y lo valoren tanto como esperamos.
En otro post os contaremos qué tal fué todo.


NUEVA EDICIÓN DEL PROYECTO MEDRA EN SU 1º FASE

septiembre 30, 2011

En la segunda quincena de este mes de Octubre está prevista por el Bic Galicia el inicio de la segunda edición del proyecto Medra en su fase I (autodiagóstico técnico y humano de las empresas + diseño de su vsión futura + identificación de itinerarios específicos de mejora) para 18 empresas de nuestra comunidad.
También en esas mismas fechas, las 15 empresas que participaron de esta fase en la edición piloto,comenzarán con las actividades de formación y consultoría personalizada a sus necesidades en función de los itinerarios que se diseñaron entonces.
Aunque ya hay bastantes empresas adheridas y admitidas, aún queda la oportunidad de incorporarse al proyecto. Los interesados pueden consultar másinformación directamente en el Bic Galicia (http://www.bicgalicia.org) o en la página del proyecto (http://www.proxectomedra.org)


¡La importancia se demuestra andando!

abril 28, 2010

¿Cuántas veces nos han dicho nuestros jefes que algo es “importante” y, después, nunca nos preguntan por ello? ¿Cuántas veces hemos dedicado horas y esfuerzos a hacer algo “vital” para la empresa que nuestro jefe nos ha pedido y, al final, resultan en horas perdidas porque eso “vital ” cae en el olvido?

No podemos olvidar que como directivos entre otras cosas gestionamos emociones. La experiencia demuestra que la gente se pone a trabajar a fondo cuando les explicamos la importancia y necesidad de algo. Pero ¿cómo creemos que queda afectada la moral/motivación de una persona que ha puesto su ilusión en algo si finalmente “no le hacemos ni caso”? Y,al contrario,¿cómo creemos que se refuerza la moral/motivación de un equipo que trabaja en algo importante si demostramos que realmente lo es estando encima de ellos frecuentemente, prestando nuestro apoyo y nuestra experiencia para orientarles y guiarles?

En muchos de los proyectos de cambio que apoyamos desde DPI, una parte importante de nuestro trabajo se orienta a cambiar actitudes y comportamientos directivos buscando, en los primeros niveles, que se orienten más al liderazgo de su equipo que a la gestión pura de cosas.

Siempre recomendamos empezar a trabajar por “pocas cosas” de modo que sea posible hacer “seguimiento” de las mismas. Lo que es importante NO LO ES PORQUE ALGUIEN LO DIGA, si no que por su comportamiento posterior NOS DEMUESTRA QUE REALMENTE ESO ES IMPORTANTE.

Si a nuestro equipo le encargamos la puesta en marcha de un proyecto o acción de mejora (de largo o corto alcance) y les decimos que eso es importante…..¡tenemos que demostrarles que realmente lo es!

¿Y cómo se les demuestra? Pues, muy sencillo a nivel conceptual pero, quizá, más difícl a nivel práctico: diseñando y respetando un sistema de seguimiento para verificar el avance de la mejora. Si hemos decidido hacer algo “importante”, te responsabilizo a tí y a tu equipo de llevarlo adelante en los próximos X meses y vamos a vernos cada X dias para que me cuentes cómo avanzan las cosas y qué dificultades hay…., sencillamente tendremos que demostrar la importancia del asunto haciendo el seguimiento establecido, en las fechas establecidas y con nuestra presencia activa.

La importancia de las cosas se demuestra, no hablando, si no “haciendo ver” con nuestra actitud que eso es importante.


¿Es necesaria la estrategia en tiempos de crisis?

febrero 27, 2010

Estoy revisando la documentación de un curso que impartiré la semana que viene en Orense a un grupo de Directores Generales de empresas del mundo alimentario en sentido amplio y, de pronto, se me vienen a la cabeza muchas reflexiones que recientemente he oido de empresarios ” con la crisis que hay, no es momento de pensar en estrategia”, “no tengo la cabeza para la estrategia”, “ahora hay que actuar en lugar de pensar“….No pongo en duda sus razones ni motivaciones para hablar de esa forma. Incluso debo reconocer que en cierta forma lo entiendo.

Y digo en cierta forma porque, probablemente, la razón de estas afirmaciones viene de conceptos diferentes sobre la estrategia. De hecho la propia literatura empresarial ha influido en esa confusión.

¿Cómo debemos entender la estrategia? ¿Como Plan? ¿Como Proceso de reflexión? ¿Como Actitud directiva? ¿Como Posición en un mercado o mercados?¿ Como Filosofía de dirección? ¿como….?

Quizá no tengamos necesidad de “complicarnos” demasiado y debamos buscar una acepción más general, entendible y que, si cabe, englobe todas las anteriores porque, probablemente, todas tengan algo de cierto.

Para alcanzar esa definición quizá sea bueno “empezar por el principio”: ¿qué pretende como objetivo último una empresa? En general, ser sostenible en el tiempo, perdurar (creciendo, ganando dinero, generando empleo….). No conozco ningún empresario que piense en montar una empresa para cerrarla mañana. Si es empresa, lleva implícita la idea de sostenibilidad.

Pero..¿cómo se es sostenible en el tiempo? Pues “sencillamente” … siendo competitivo, entendiendo la competitividad como la capacidad de la empresa para que los clientes la elijan a ella porque…les aporta un valor diferente a otros, que le hace ser la empresa elegida.

Si estamos de acuerdo en las ideas anteriores, será fácil que también estemos de acuerdo en que es importante que las empresa decidan cuál será el valor que aportan a los clientes para que estos les elijan ¿verdad?

Pues de un modo muy sintético, ese es nuestro concepto de estrategia: la elección de la empresa de sus ventajas competitivas (valor diferencial en el mercado) y de las competencias en que se basarán las ventajas para  que sean duraderas en el tiempo de modo que el valor (ventaja) sea sostenible.

Esa “elección” tiene mucho que ver con el modelo de empresa que nos gustará ser (filosofía), la capacidad de los directivos y empleados para desarrollar las competencias base de las ventajas (actitud), con la reflexión individual y conjunta siguiendo algunas etapas (proceso), con la elaboración de documentos que apoyen la gestión (Plan) y, si tenemos éxito, con los resultados derivados de una adecuada posición.

Y ahora, volvamos al principio de este post: ¿realmente en momento de crisis como el que vivimos “no es momento de elegir cómo crearemos valor a nuestros clientes para que nos sigan prefiriendo y eligiendo a nosotros y así superar la crisis porque somos competitivos? ¿No será mejor empezar cuanto antes a definir nuestra “estrategia”?


El gran secreto de la motivación (G.S.M.)

agosto 7, 2009

Siguiendo en la misma temática del anterior post me gustaría animaros a leer el último libro de Paco Muro (autor también de éxitos como  “Ir o no Ir”). Un libro sencillo que nos hace reflexionar sobre los sistemas de incentivos, que él denomina “recompensas”, y que habitualmente se utilizan en la mayor parte de las empresas.

Esta invitación a la reflexión la realiza a través de numerosos ejemplos cotidianos, en los que se cuestiona ¿qué estamos recompensando? y ¿cómo lo estamos haciendo?

El punto de partida es la afirmación,

“Solo se hacen con verdadera implicación aquellas cosas que nos deparan una buena recompensa” (el G.S.M. de las personas)”

A partir de ella, nos propone una serie de pautas para ayudarnos a dirigir a las personas con éxito.

Un aspecto importante a la hora de dirigir a las personas es saber motivarlas y para ello es fundamental pensar qué tipo de actitudes estamos premiando y cuáles estamos castigando.

Nos recuerda que independientemente del sistema de recompensas adoptado, siempre hay personas que, ya sea por sus valores, necesidades o vocación, siempre realizan un trabajo brillante frente a otras en las que no ocurre lo mismo. Sobre estos factores es difícil que la organización pueda actuar, aunque si puede hacerlo sobre su sistema de recompensas.

En la primera parte del libro nos muestra una serie de ejemplos para fomentar la reflexión sobre lo que la empresa está recompensando y lo que realmente quiere recompensar. Es importante, como  siempre, que no haya incoherencia entre el mensaje que doy y lo que realmente hago,

  • “quiero resultados sostenibles a largo plazo, ¡pero los quiero ya!”
  • “Exige calidad en el trabajo pero fija unos plazos absurdos pidiendo todo para ya”
  • “proclama el valor del trabajo en equipo pero luego premia individualmente al que ha salido bien en los números finales y se olvida de los que ayudaron y participaron en el éxito y de los que aun con mayor esfuerzo no lograron que sus cifras lucieran tanto por partir de objetivos incorrectos”

Éstos son algunos de los errores típicos que se describen en el G.S.M. en los que incurren más comúnmente los sistemas de incentivos.

A continuación, propone una serie de conductas deseables que se deberían premiar y también nos muestra otra serie de ellas no deseables pero que son habitualmente recompensadas en las empresas:

  • Recompense las soluciones sólidas en lugar de las chapuzas de urgencia
  • El atrevimiento en lugar de la cautela excesiva
  • La creatividad e innovación en lugar del conformismo
  • La acción decisiva en lugar de la parálisis por el análisis
  • El trabajo inteligente en lugar de la mera laboriosidad aparente
  • La simplificación en lugar de la complicación inútil
  • La eficacia en lugar de las bisagras que rechinan
  • El trabajo de calidad en lugar del trabajo rápido
  • La lealtad de los buenos profesionales en lugar de la rotación
  • La colaboración en equipo en lugar de trabajar unos contra otros

Tan importante o más es el “cómo”, como el  “qué” se recompensa. Como la mayoría de las cosas en la vida, si descuidamos las formas podemos producir una reacción negativa. Una recompensa es un premio, un reconocimiento de algo que se ha hecho bien y como tal tiene una gran carga emocional. Es importante una buena comunicación.

No nos olvidemos, como bien dice P. Muro, que la recompensa o premio no es cuestión de cantidad sino de calidad. Todos tenemos en la mente algún regalo que nos ha llegado al alma por su significado, su cariño y no tanto por la cuestión económica. Otros, en cambio, han pasado desapercibidos pese a su alto valor económico debido a la frialdad en las formas con la que  se han entregado. No todo es cuestión de dinero, pongámosle imaginación y analicemos lo que verdaderamente satisface a nuestros colaboradores.

En el libro, el autor enumera una serie de “premios” que nos pueden dar ideas para nuestro sistema de incentivos y que deberíamos adaptar a nuestras necesidades y posibilidades: el dinero, los elogios, tiempo, “un pedazo de la tarta”, la promoción y el desarrollo profesional, más autonomía, formación, diversión o regalos.

El directivo deberá decidir cuáles son los comportamientos deseados para el negocio en ese momento y seleccionar el “premio” adecuado a ese comportamiento.

Todo esto sólo tiene cabida siempre y cuando la organización establezca y comunique una serie de objetivos alcanzables, un sistema de medida (“sólo se puede gestionar aquello que se puede medir), defina las conductas deseables y, por supuesto, seleccione un “premio” motivador.

Un plan no se consigue de hoy para mañana, va a transcurrir un tiempo y durante el proceso es vital el seguimiento y la motivación del equipo: trasladar mensajes de apoyo, indicar lo que se está haciendo bien y lo que se debe mejorar, a este proceso lo denomina “feedback positivo”.

Al final del plan evaluaremos si hemos conseguido las metas establecidas, en cuyo caso lo celebraremos, y si no fuese así, analizaremos lo que ha fallado. En cualquier caso será necesario marcarnos nuevas metas y nunca olvidar que

“Dirigir no es mandar a la gente sino conducirla al éxito”


Cimas y Valles

mayo 5, 2009

Este fin de semana me compre y leí el último libro del famoso Spencer Johnson (autor de Quien se ha llevado mi queso, El Presente, Si o No, El ejecutivo al minuto y tantos otros buenos libros) titulado “Cimas y Valles”. En resumen, nos plantea la vida (personal o empresarial) como un continuo de Cimas (buenos momentos) y Valles (menos buenos momentos) y reflexiona sobre la relación causa-efecto entre ambos.

Efectivamente, Johnson afirma que, independientemente de causas exógenas, una parte importante de la razón para entrar en un Valle son las cosas que hemos hecho mal o “en las que nos hemos relajado” mientras estamos en la Cima. Mientras que la causa para salir de un Valle y volver a una nueva Cima son las “cosas que cambio y mejoro” para salir de esa situación. En este último caso, hace especial hincapié en la necesidad de una “visión” (un concepto clave para DPI) como un sueño vivido con el que me comprometo (haciendo cosas) para salir del Valle y alcanzar esa “visión” de la Cima.

En ambos casos, está presente el concepto de cambiar ( “cambiar” para mejorar lo que ya está bien nos permitirá prolongar nuestra estancia en la Cima y “cambiar” para mejorar lo que está mal nos permitirá salir más rápidamente del Valle).

También en ambos casos, hace especial hincapié en la Actitud con que afrontamos nuestra estancia en un Valle o en una Cima. ¡Qué diferente es estar en una Cima en actitud complaciente y relajada que estar en actitud de mejora constante e innovación! ¿Verdad que en un caso parece claro que llegaremos pronto a un valle y en el otro parece claro que prolongaremos nuestra estancia en la cima? ¡Qué diferente es estar en un valle “lamentándome de la mala suerte y de lo mal que está todo” de estar en un valle con “ganas de hacer cosas para salir de él y volver a una cima que hemos soñado (visión)!

Apliquemos esta reflexión al momento de nuestras empresas. ¿Dónde estamos cada uno de nosotros? ¿En una Cima o en un Valle? ¿Qué estamos haciendo para prolongar la presencia en la Cima o salir cuanto antes del Valle? ¿Con qué actitud estoy en este momento? ¿Qué consecuencias creo que me traerá esa actitud?

Recordemos, como decían Alex Rovira y Fernando Trias de Bes en su famos best seller “La Buena Suerte” que “la suerte no existe: sólo existe el trabajo y el esfuerzo de quien crea las condiciones para que la ” buena suerte” llegue.